Kai įmonėje atsiranda laisva darbo vieta, klausimas dažnai skamba paprastai: kas ieškos naujo žmogaus? Vienos organizacijos viską patiki vidiniam personalo skyriui, kitos kreipiasi į atrankos agentūrą. Abi kryptys gali duoti gerą rezultatą, tačiau jų vertė priklauso nuo pareigų, termino, komandos pajėgumo ir kandidatų prieinamumo.
Didžiausia klaida būtų rinktis iš įpročio. Jei vidinis personalo specialistas puikiai pažįsta įmonę, tai dar nereiškia, kad jis turi laiko ir ryšių sudėtingai vadovo atrankai. Lygiai kaip agentūros samdymas nebūtinai pagrįstas ieškant kelių sezoninių darbuotojų. Geriausiai veikia tas kelias, kuris atitinka realią situaciją.
Vidinis personalo skyrius geriau jaučia įmonės kasdienybę
Vidinis specialistas mato žmones darbe, žino vadovų bendravimo įpročius, komandos tempą ir nerašytas taisykles. Jis gali greitai suprasti, ar kandidatas čia jausis gerai. Šio artumo sunku išmokti per kelis susitikimus.
Toks modelis patogus, kai įmonė darbuotojų ieško nuolat. Personalo skyrius gali kaupti kandidatų kontaktus, sekti ankstesnes atrankas ir matyti, kodėl vieni žmonės pasiliko, o kiti išėjo. Ilgainiui tai padeda tiksliau įvertinti, kokios savybės lemia sėkmę būtent šioje organizacijoje.
Vis dėlto artumas turi kitą pusę. Vidinis darbuotojas kartais perima vadovo nuomonę, vengia nepatogių klausimų arba per ilgai ieško žmogaus, panašaus į ankstesnius komandos narius. Tuomet atranka tampa saugi, tačiau ne visada naudinga verslui.
Agentūra turi daugiau laisvės kalbėti tiesiai
Išorinis atrankos specialistas nėra įmonės hierarchijos dalis. Jis gali aiškiau pasakyti, kad atlygis neatitinka rinkos, pareigų aprašymas per ilgas, o vadovo lūkesčiai sunkiai suderinami su realybe. Tokios pastabos ne visada malonios, tačiau jos dažnai sutrumpina visą procesą.
Agentūra vertinga ir tada, kai tinkami kandidatai darbo skelbimų neskaito. Patyrę specialistai ar vadovai neretai dirba sėkmingai ir aktyviai darbo nekeičia. Juos reikia pasiekti tiesiogiai, sudominti ir išlaikyti pokalbyje. Vidinė komanda tokių ryšių gali neturėti arba neturėti pakankamai laiko juos kurti.
Štai profesionali personalo atranka tampa ypač naudinga, kai pareigos turi didelę įtaką pajamoms, komandai ar įmonės reputacijai. Kuo brangesnė klaida, tuo daugiau vertės turi platesnis kandidatų vertinimas.
Kaina matoma sąskaitoje, o vidinės sąnaudos dažnai lieka nepastebėtos
Atrankos agentūros mokestis aiškus, todėl darbdaviui jį lengva vertinti kritiškai. Vidinė atranka iš pirmo žvilgsnio atrodo pigesnė, nes įmonė negauna papildomos sąskaitos. Tačiau personalo specialisto, vadovų ir komandos laikas taip pat kainuoja.
Prieš pasirenkant verta įvertinti:
- kiek valandų vadovas skirs gyvenimo aprašymams ir pokalbiams;
- kiek laiko pareigos liks neužimtos;
- kokių pajamų ar darbų įmonė neteks laukdama;
- ar vidinė komanda turi patirties vertinant tokio lygio kandidatą;
- kiek kainuotų nauja atranka, jei darbuotojas greitai išeitų.
Kartais agentūros mokestis pasirodo mažesnis už kelis mėnesius trunkančią nesėkmingą vidinę atranką. Kitais atvejais įmonės personalo skyrius užduotį atlieka greitai, nes jau turi tinkamų žmonių kontaktus.
Geriausias rezultatas dažnai gimsta dirbant kartu
Nebūtina rinktis griežtai vienos pusės. Daugelyje įmonių gerai veikia bendras modelis: vidinis personalo skyrius apibrėžia poreikį, papasakoja apie komandą ir prižiūri kandidato patirtį, o agentūra suranda žmones bei atlieka pirminį vertinimą. Toks bendradarbiavimas padeda išvengti dviejų kraštutinumų. Agentūra nelieka nuošalyje nuo įmonės kultūros, o vidinis personalo skyrius neperkraunamas techniniu darbu ir šimtais kontaktų. Kandidatas gauna aiškesnį bendravimą, nes abi pusės žino savo atsakomybę.
Svarbu iš anksto sutarti, kas priima sprendimus, kas bendrauja su kandidatais ir per kiek laiko pateikiamas atsakymas. Jei šios ribos neaiškios, net stipri komanda pradeda dubliuoti darbus.
Pasirinkimą turėtų lemti ne įprotis, o būsimos klaidos kaina
Vidinis personalo skyrius dažniausiai laimi tada, kai atrankos kartojasi, pareigos gerai pažįstamos, o rinkoje netrūksta kandidatų. Agentūra tampa stipresniu pasirinkimu, kai reikia retų kompetencijų, konfidencialumo, greičio ar tiesioginės prieigos prie pasyvių kandidatų.
Svarbiausias klausimas nėra, kuris modelis geresnis visais atvejais. Reikia klausti, kas šią konkrečią poziciją užpildys tiksliau ir su mažesne klaidos rizika. Kartais atsakymas bus vidinė komanda, kartais agentūra, o neretai jų bendras darbas.
Gera atranka pasimato ne tą dieną, kai pasirašoma sutartis. Ji pasimato po pusmečio, kai naujas darbuotojas kuria vertę, supranta savo vaidmenį ir nori likti. Būtent pagal tokį rezultatą verta vertinti, kuris kelias iš tikrųjų suveikė.